RESOLUÇÃO Nº 502, DE 17 DE JULHO DE 2017

O Tribunal Regional Eleitoral do Amapá, no uso de suas atribuições legais e regimentais; 

Considerando o disposto no Decreto nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, que instituiu a política e as diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional como um “conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição”; 

Considerando o estabelecido na Resolução nº 22.572/2007 do Tribunal Superior Eleitoral (TSE), que dispõe sobre o Programa Permanente de Capacitação e Desenvolvimento dos Servidores da Justiça Eleitoral e dá outras providências. 

Considerando a edição da Resolução nº 111/2010 do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), que criou o Centro de Formação e Aperfeiçoamento de Servidores do Poder Judiciário (CEAJud), enumerando como uma de suas atribuições fomentar a gestão por competências e a gestão do conhecimento na esfera do Poder Judiciário nacional, 

Considerando que o modelo de Gestão de Pessoas por Competências é uma ferramenta útil para fazer a necessária conexão entre a estratégia institucional e as pessoas, conforme estabelecido na Resolução nº 192/2014 do CNJ, que dispõe sobre a política nacional de formação e aperfeiçoamento dos servidores do Poder Judiciário; 

Considerando as recomendações feitas ao TRE/AP no Acórdão nº 1233/2015 TCU Plenário; e 

Considerando o contido na Resolução nº 240/2016 do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), que dispõe sobre a Política Nacional de Gestão de Pessoas no âmbito do Poder Judiciário, 

RESOLVE: 

Art. 1º A Gestão de Pessoas por Competências, no âmbito deste Tribunal, observará as diretrizes contidas nesta Resolução. 

Parágrafo único. Para os fins desta Resolução, considera-se:

I – competência: o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, que determina parte considerável da atividade laboral do servidor e que se relaciona com seu desempenho profissional; 

II – gestão de pessoas: conjunto de práticas gerenciais e institucionais que visam direcionar os recursos humanos da organização com vistas ao alcance dos resultados institucionais; 

III – subsistemas de gestão de pessoas: subdivisões dos processos envolvidos na gestão de pessoas e incluem, por exemplo, o Planejamento dos Recursos Humanos; o Controle de Dados Cadastrais; o Recrutamento e Seleção; a Lotação, Mobilidade, Sucessão e Carreira; a Educação Coorporativa; a Gestão de Desempenho; e a Remuneração, Benefícios e Recompensas; 

IV – gestão de pessoas por competências: sistemática que busca gerenciar os diversos subsistemas de gestão de pessoas, tomando por base as competências necessárias à organização, de modo articulado ao planejamento estratégico e com vistas ao atendimento dos objetivos institucionais; 

V – gestor: magistrado ou servidor ocupante de cargo ou função comissionada; 

VI – capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências; 

VII – matriz de competências: documento no qual estão descritas as competências, e seus respectivos indicadores, necessárias ao atingimento dos objetivos institucionais; 

VIII – Posto de trabalho: unidade organizacional com objetivo definido e exigência do mesmo conjunto de competências para os servidores nele lotado; 

IX – avaliação por competência: processo avaliativo, feito pelo servidor e sua chefia, que envolve a análise do comportamento de servidor com vistas a analisar o seu desempenho, assumindo as competências como critério; 

X – gap: déficits ou lacunas observadas no nível das competências dos servidores; 

XI – feedback: processo por meio do qual os gestores promoverão reuniões individuais com os integrantes de suas equipes para informar sobre os seus desempenhos em função das competências necessárias para os seus trabalhos; 

XII – competências organizacionais: são aquelas necessárias a todos na organização, respeitando os diferentes níveis de complexidade em suas carreiras, cargos e funções/postos de trabalho, são fundamentais para a compreensão do negócio, seus objetivos, e para o estabelecimento das relações com a sociedade e com o ambiente sócio-político; 

XIII – competências gerenciais: são inerentes aos cargos de gestão da organização e representam a visão que os gestores possuem sobre como lidar com o negócio, de forma a dinamizar as relações organizacionais, com foco no alcance das metas institucionais;

XIV – competências específicas ou técnicas: são aquelas que fazem parte das responsabilidades operacionais de um posto de trabalho e estão ligadas aos aspectos práticos do dia-a-dia, envolvendo metodologias, procedimentos adotados e controle sobre os resultados. 

Art. 2º São objetivos da Gestão de Pessoas por Competências: 

I – alinhar o desempenho dos servidores aos objetivos estratégicos e operacionais do TRE/AP, gerando valor para o órgão; 

II – ampliar a cultura de meritocracia, valorizando as pessoas; 

III – fornecer aos servidores oportunidades de obter e desenvolver competências que possibilitarão seu desenvolvimento pessoal e profissional; 

IV – potencializar o desenvolvimento de talentos e melhorias do desempenho; 

V – identificar pontos fortes e oportunidades de melhoria no desempenho dos servidores, visando ao desenvolvimento de ações adequadas; 

VI – dotar os gestores de uma ferramenta para o gerenciamento de seu capital humano, principalmente no que se refere ao desenvolvimento de equipes; 

VII – fornecer informações precisas para embasar os processos de Gestão de Pessoas, quais sejam, selecionar, alocar, capacitar, desenvolver, monitorar, recompensar e manter pessoas. 

Art. 3º São premissas da Gestão de Pessoas por Competências: 

I – todos os servidores, em especial os gestores, que atuam no TRE/AP são corresponsáveis pela implementação do Programa de Gestão de Pessoas por Competências; 

II – as políticas de pessoal serão pautadas pelos princípios que regem a Administração pública, notadamente, os da eficiência, moralidade, impessoalidade e publicidade; 

III – as práticas de gestão de pessoas primarão pela valorização, capacitação e bem-estar dos servidores, e pela transparência, eficiência e impessoalidade na condução de suas ações; 

IV – as oportunidades de desenvolvimento de competências serão oferecidas a todos os servidores. 

DO MODELO DA GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS 

Art. 4º O modelo de Gestão de Pessoas por Competências é uma ferramenta gerencial que permite avaliar, monitorar e planejar ações de desenvolvimento e gestão de pessoas, a partir da identificação das competências profissionais necessárias para que o servidor exerça determinada atividade ou função, alinhada às estratégias da organização.

§ 1º A Gestão de Pessoas por Competências do TRE/AP compreenderá o máximo possível de subsistemas de gerenciamento de pessoal. 

§ 2º O registro das atividades que evidenciam o desenvolvimento de competências poderá ser realizado em sistema destinado a operar como Banco de Talentos, o qual poderá ser consultado pela Administração com fins de análise de perfil profissional, recrutamento, seleção, lotação, mobilidade e sucessão, entre outros. 

Art. 5º No modelo adotado pelo TRE/AP, as competências se distribuirão em três níveis: 

I – competências organizacionais. 

II – competências gerenciais. 

III – competências específicas ou técnicas. 

Art. 6º Os servidores serão submetidos anualmente a uma avaliação por competências, a qual proporcionará a identificação de gaps, subsidiando a estratégia de capacitação do Tribunal. 

Parágrafo único. O processo de avaliação por competência compreenderá uma etapa de feedback entre servidor e chefia, com vistas ao desenvolvimento profissional do servidor. 

Art. 7º As avaliações por competências deverão ser precedidas por uma revisão da matriz de competências da organização. 

§ 1º As competências organizacionais e gerenciais serão revisadas pelo Comitê Gestor do TRE/AP e as competências técnicas pelos servidores das respectivas unidades. 

§ 2º A revisão de competências deverá ser orientada pelas diretrizes institucionais e pelo planejamento estratégico do TRE/AP. 

§ 3º As revisões serão feitas anualmente ou, mediante justificativa, em intervalo menor. 

Art. 8º A designação ou a nomeação de titulares a cargos em comissão e a funções comissionadas, bem como seus substitutos eventuais ou temporários, deverá observar o preenchimento das competências mapeadas para cada uma das respectivas unidades. 

§ 1º As indicações de substitutos para ocupação temporária de cargos e funções em comissão também observarão o mesmo critério disposto no caput deste artigo. 

§ 2º Os substitutos de que trata o parágrafo anterior deverão, sempre que possível, ser capacitados nas competências relativas aos respectivos titulares. 

§ 3º O preenchimento de cargos e funções deverá, preferencialmente, utilizar ferramentas estruturadas de seleção interna.

DA SECRETARIA DE GESTÃO DE PESSOAS 

Art. 9º A Secretaria de Gestão de Pessoas, por meio da Coordenadoria de Desenvolvimento (CODES), lançará chamamento anual para a realização das avaliações por competência, fixando os prazos e datas para as etapas do processo, cabendo: 

I – ao titular da CODES a gestão e execução das atividades e projetos decorrentes da Gestão por Competências; 

II – aos servidores e gestores atenderem aos chamamentos feitos pela CODES, observando os prazos estabelecidos. 

DA ESCOLA JUDICIÁRIA ELEITORAL (EJE) 

Art. 10. Compete à Escola Judiciária Eleitoral (EJE) a elaboração e execução do Plano Anual de Capacitação (PAC), observando a disponibilidade orçamentária, o cenário institucional e as demandas identificadas pela avaliação de pessoas por competências. 

Art. 11. A EJE elaborará indicadores e metas definidos para mensurar o desenvolvimento das competências deficitárias. 

Parágrafo único. O PAC será composto por, no mínimo, 70% de ações vinculadas aos gaps detectados pela avaliação por competências. 

DISPOSIÇÕES FINAIS 

Art. 12. Os programas ou projetos decorrentes da Gestão de Pessoas por Competências poderão ser regulamentados por ato da Presidência, tomando por base as diretrizes desta Resolução. 

Art. 13. Os casos omissos serão resolvidos pela Diretoria-Geral, ouvida a Secretaria de Gestão de Pessoas. 

Art. 14. Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação. 

Sala de Sessões do Tribunal Regional Eleitoral do Amapá, 17 de julho de 2017. 

Juiz MANOEL BRITO

Presidente